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罗家德博客

别人的信任就像蝴蝶,你追她追不到,只有诚心静气下来,她冷不防会飞到你身上

 
 
 

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关于我

清华大学社会学系教授.主要授课组织理论,对管理学本土化深感兴趣,感叹管理教育少了人文的关怀,愿意通过这个博客探讨管理和文化等问题,并求教于广大网友.

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中国管理智慧不是人治,是礼法并治  

2007-04-17 22:10:51|  分类: 《管理学家》杂志 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文亦曾刊載於「管理學家」雜誌

改写自作者出版的新书“中国人的管理智慧”

 

贞观十一年,房玄龄、魏征呈报厘订的新礼一百三十八篇,世称贞观礼,唐太宗李世民下诏实施,距离贞观法典的公布不过两个月。

 

礼,并不具有罚则,也不会有公权力加以强制执行,为什么李世民却在法典一公布又急着公布礼典呢?这对中国式管理有什么启发?

 

国内最负盛名的社会学大师费孝通说中国是「礼治秩序」,谈中国企业治理,就不能不谈礼治秩序。礼治是相对于法治以及人治的,西方学者常误认中国人「不重法治」,所以是一个人治社会,费孝通却以为大错特错,乡土中国并不是以「魅力型领袖」掌握大权,以权治理就可以维持秩序的,而是有一套礼,不成文,但大家都要遵守。族中家长或村中长老也要依礼裁决,社会秩序才能维持。礼不同于法,因为它不具文,也没有政府公权力强制执行。礼也不同于道德,它不必然有普遍性,可能只是反应了一地的文化或十分细锁的社会习惯,但它往往在汉人社会中与中国人的普遍道德观,如三纲五常。礼成为了乡土中国的非正式规范,不具法律效力,却有强制功能,不但形成个人的良心吁求,「克已复礼」,自我节制,也会形成舆论的压力,「千夫所指无病自死」,更在人际冲突发生时,是大家协调或裁决时心中的一把尺。

 

管理中国企业需要法规与制度,但中国人却不喜欢「苛法」,更不喜欢「法网太密」,所以法要轻省,要能执行,还要「不入家门」,给人私密与自由的空间,于是法所规范不到的地方就要依礼而行。那么,什么是礼?礼的背后其实就是人情,另一方面,礼也在规范着人情该如何表现出来。

 

唐初名臣王珪的儿子娶了唐太宗的女儿南平公主作媳妇,之前公主结婚都不事奉公婆,王珪却说,如今主上英明,一举一动都遵守礼法,我要公主事奉岂是为了我个人的荣誉,更是为了成全皇家的美好名声。所以南平公主端水捧果事奉公婆,并为以后公主下嫁立下规范。这里,礼表现了人伦,也就是特定关系应有的相处之道。南平公主不因为有权力就废了中国社会婆媳相处的规范,同样的,在企业内,老板对员工也不能只是用权力颐指气使,要为之父为之师,所以要尊重父子之道与师生之道,对高阶主管要待之像朋友,所以要尊守朋友之义。在外头作生意,多多少少都会被包装在人情交往之中,交易也要交朋友,虽然仍是以利益交换为主要考虑,但必须兼顾『朋友有义』。这就是礼。

 

李世民一次想娶一个小老婆,魏征听说这个女孩已经受聘知识分子陆爽为妻,立即上疏劝阻,李世民大吃一惊,马上亲写诏书,深自责备,立即停止册封。皇帝要「抢民女」作小老婆本来毫无困难,但抢了知识分子的妻子却不合其礼,所以魏征一提醒,李世民马上停止,而且下诏罪已。这个故事中,礼表现在尊重「人之常情」中,作人不要太绝,作事留个余地,为人留点面子,甚至为人作点面子,都是中国人的人之常情,人同此心,所以要将心比心。这有其在中国社会中的普遍性,虽不是道德要求,但守礼的人却会注意这样的人情事故。在唐初,士族门第是很顾其门面的,因此守礼就要保持「顾人面子」的同理心与「里有殡不巷歌」的同情心,好皇帝如李世民也不会只逞私欲,不顾别人情面的。这也是礼。

 

唐太宗的父亲开国之君李渊死了,他想表达孝心将李渊的墓建成九丈高,但不符合白虎通义中规范的墓高只该二丈一的「礼」,所以下诏群臣议定,结果虞世南总结群臣意见提出,前汉开国之君刘邦墓高九丈,太高,二丈一又太低,后汉开国之君刘秀墓高六丈,所以建请以刘秀墓为准。李世民批准。

这里,礼表现为一种不成文的惯例,也是大家取得共识的基础。中国组织经常由精英集体治理,集体决策,大家守礼是和谐达成共识的基础。在一个规模小、人人可以相互认识的公司内,中国人不喜欢订定法条,而宁可保持弹性,有协商空间,并尽量取得共识。在规模大的公司里,制度与流程变得十分重要,但中国人依旧喜欢保留空间以求弹性,这个空间是可以协商变通的范围。然而协商与取得共识的过程要却依礼而行,魅力型领袖以权力就「摆平」一切的情况并非常态。换言之,礼在中国人的公司管理中扮演了关键的角色,也是中国人建立相互信任的基础之一。

 

中国式管理其实强调守礼重法,只是礼经过两千年发展失去了其精神,变成了教条,成了五四运动里高喊的「吃人的礼教」,所以,好象不守礼才『反传统』,才「现代化」,年轻人也「只要我喜欢有什么不可以」才够时髦。现在,电视连续剧中,商场风云里的英雄表现的都是英明果决,独断而行的一面,西方引进的管理著作,又充斥着威尔许、戴尔与盖兹等等经营之神的传记,好象企业领袖就要雷厉风行,展现出个人魅力。英明有远见,决策够果决当然重要,但在四项可信赖行为能力果效、公平一致、诚实开发与互惠忠诚中,这只是第一项而已,其它三项在中国社会中却要靠守礼重法来表现。果决独断的领导人在中国历史上少有成功之君,有的多是亡国暴君如北齐的高纬及北周的宇文赟之流,开国明君、雄才大略如李世民者,治国一样靠的是守礼重法。

谁说中国是人治社会?中国式管理强调的是礼法并重。

 

 

 但是,总有人问我,现在很多企业中都有「能人」现象,难道不是人治管理吗?

  就让我从三九药业集团开始谈起。

   谈到三九集团不能不谈赵新先,他原本只是第一军医大学的一位主任,一九八五带着自已的研发成果与学校借来的钱开办了南方制药厂,一九九一年解放军总后勤部收购了南方制药,使之成为具有军方色彩的企业。九二年,三九集团成立,赵新先开始从事多元扩张,九四年在短期内就兼并了五十多家中小型企业,使之营业额从十六亿在六年内扩张到一百五十三亿,并在两千年上市成功。该集团一度扩张到四百多家子公司,赵新先也因此当选「军队优秀企业家」、「人大代表」以及「联合国和平奖」等多项荣誉。只是扩张太快使得三九财务吃紧,而盲目的多元扩张又使三九在药业之外多了农业、食品、汽车、旅馆等等非其专长的业务,大多都经营不善赚不到钱。而赵新先却表现着「能人」特色,多大的投资都他一人一句话就算,而且很多决策十分粗糙,少了层层讨论以及层层把关,所以「五千万以下的资金流向,他也未必清楚」。最后,资金不足爆出财务危机,也爆出赵本人的挪用公款而鎯铛入狱。

   三九集团的例子说明了,「人治」色彩太重的公司并不是一个好的管理典范,它或许成功于一时,但绝不是基业常青的A+企业,如果我们眩目于今天这个企业很成功,那个老总得了奖,就很难归纳总结出什幺是好的中国式管理,因为它们都有太多不一样的地方,更糟糕的是,今天的优良企业明天就滨临破产,今天的明星企业家明天竟成阶下囚,使得我们的结论一夕之间成了笑谈。所以我们看到的「能人」可能只是一时的能人,今日兴明日衰,兴衰如流星,也可能只是一世的能人,他在公司在,他去公司亡。另外,我们也太喜欢以「技术」的层面去分析一些成功的企业,有多少研究指向它们的公司文化如何孕育?公司核心价值如何产生?「能人」背后的作人处事哲学是什幺?公司内如何维持和谐与合作?这些会在一个公司内形成作人作事的「潜规则」,也正是传统意义上的「礼」。

   另外也有人问我,今天已经「现代化」的中国企业还需要中国式管理吗?西方的管理理论难道不够用吗?回答这些问题,我想从两个方面来谈,一是我们的产业结构,一是我们的经济发展阶段。

    产业结构上我们是「世界工厂」,这已经说明了我们长于制造业,但谈到服务产业与研发创新,我们还有一段距离要追。西方管理学有许多值得学习的部分,比如它的流程设计、工作设计、组织结构设计与制度设计以及其数字管理的精神,这当然是我们要学的,尤其是对制造业的管理,工作设计、流程设计与数字管理等等科学管理的知识更是万分有用,其实我们学的也很好,所以执世界制造业之牛耳。然而,如我们所知的,工厂管理与工业工程是管理学门中数学用的最多的,因为其中人的行为因素较少,所以对西方管理理论与实务的引入最直接,也最有效。到了财务管理,行为面与制度面的因素就开始增加。至于人力资源管理、领导及营销管理,面对的就是人,行为面的因素成了主要研究内容,西方管理理论一部分是符应一般人性的,仍然适用,但也有很多不加以修正就很难解释中国人的行为模式。最后是创业、创新与战略管理这些领域,不但行为面因素重要,制度环境更重要,这时,中国人的心理、行为以及今天中国转型经济里的制度环境就必须加以考虑,不能再对西方管理理论生吞活吃了。

   第二方面,我的一个朋友汉略科技的副总黄健吉提出了一个有趣的观察,他说如果一个经济仍以「供给面」为主,管理水平就不用很高,因为对重要资源的垄断、土地资源的不足,特许经营或政策限制等等因素,使得供给不足,供给就能创造需求,于是乎,取得关键资源或特许权力就能赚钱,对管理的要求不高。等到转为『需求面』主导经济时,消费者会开始挑剔,管理水平自然需要提升。不是吗?管理学理论不是也说企业会经过三个阶段,发机会财阶段,发管理财阶段以及发战略财阶段,如果今天大量的公司都在发机会财,甚至在发「寻租」财,靠着特许或垄断也有很好的营利,那幺一个老总的外部关系就会比内部管理重要的多,公司为什幺要重视管理?老总再怎幺作威作福,再怎幺任随而为以致于管理混乱,也不会危及公司的生存甚至营利,这时别说中国式管理,任何管理都是不重要的。这也正是把中国式管理归因于人治,把企业成功归因于「能人」的危险所在,因为我们研究的不是好的管理,而是特殊时代,特殊情境下的特殊个案。

   另一方面,当我们的经济仍以工厂管理为主时,管的主要是蓝领工人,此时是彼得杜鲁克所说的团队三型中的军队型管理,这种管理中人性因素相对较低。但随着我们经济转型,服务业越来越发达时,企业要管理的是专业人才,也就是彼得杜鲁克所说的交响乐团型企业,我们可曾研究过中国的人才有什么行为模式?他/她们有什么特殊的需要?他/她们与西方理论中的人才有何不同?到了彼得杜鲁克所说的网球双打型企业,也就是提供总体解决方案服务的企业以及研发、创业、创新的企业,人才的自主性就更高了,而且人才更需要自我组织成团队一起工作,此时,不止是个人行为模式重要,人与人如何相处并自发性的合作更重要,我们就不能不研究中国人的行为与人际关系的模式了。

   当然,随着国内市场经济的深化,我们已经看到某些行业进入高度竞争时代,甚至某些公司已经具有全球竞争能力,它们对管理的重视是勿庸置疑的。在今日中国由剥而复的岁月里,我们的管理水平也在逐渐提高,此时向西方学习有其必要,甚至足堪其用。然而自主创新的提出正标志着新的产业升级的开始,有朝一日,我们想要在研发创新以及服务产业也能具有国际竞争力时,就必需对管理中国专业人才有更多的了解,中国式管理的价值也将更为显明。

罗家德

清华大学社会系教授

台湾清华大学科管学院兼任教授

如欲讨论相关议题,请上本人博客

http://jarderluo.blog.163.com/blog/

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