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罗家德博客

别人的信任就像蝴蝶,你追她追不到,只有诚心静气下来,她冷不防会飞到你身上

 
 
 

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清华大学社会学系教授.主要授课组织理论,对管理学本土化深感兴趣,感叹管理教育少了人文的关怀,愿意通过这个博客探讨管理和文化等问题,并求教于广大网友.

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中国式管理的特色-内部创业  

2009-02-23 00:23:08|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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既然中国人喜欢创业,也善于创业,一个善于使用内部创业制度的中国企业,一方面可以提供员工强大的作事动机,另一方面也提供了企业内良好的人力资源管理,是一个可以在中国人中发挥员工积极性的制度。但它的成功除了有赖于创业员工的人格与团队外,也有赖于良好的公司管理哲学与制度建设,前者中国文化提供了中国人丰沛的精神内涵,已如上述,但后者,则仍需要向西方管理学借鉴内部创业制度的建立。

一套管理哲学并不足以撑起内部创业的活动,没有制度建设,反而可能变成一百零八好汉立下一百零八个山寨,结果各自为政,各行其是,让公司控管不易。所以Intel,3Com这些以其内部创业活动而知名的企业,无不有全套的相应制度,一方面支持创业活动,一方面也可以治理内部创业团队。下面,我就以在中国推动内部创业较有成效的欧莱雅(L’OREAL)[1]为例,说明相应内部创业的制度建设。

一、寻找挑战者:创业的基础在人才,所以欧莱雅在选拔人才时不对应聘者进行各种知识技能的考核,而是完全通过面谈来了解应征者的工作、经验以及个性,因为其看重的不止是目前合适什么样的工作,更重要的是这个人是否有发展潜力,能挑战更重的工作。因此,欧莱雅有整套征才的标准与流程,其中包括了从在校学生中发掘人才的「欧莱雅全球在线商业策略竞赛。

二、培训中心:好的人才进来后,欧莱雅设立了庞大的培训中心培训他/她们,培训的科目不止是知识、技能,更重要的是培养欧莱雅「独立企业家精神」的文化。正如其中国区总裁盖保罗所说的「让所有人去寻找能承续欧莱雅激情和勇于挑战的人,帮助他们融人欧莱雅,教他们怎么经营一个部门或一个企业,并把他们培养成最好的挑战者。过一两年,这批新血就会给各个部门带来新的生机。」

三、导师制: 欧莱雅对于新进员工会给予为期两年的「导师」辅导,通常是资深经理人作导师,实施一对一的教导,同时将新进员工在各部门间轮调,进行为期六到十二个月的轮训,这时导师会将其经验、知识传授给年轻人。等到年轻员工第一次操作一个品牌管理时,又会有一位「救生员」在旁看护,欧莱雅给年轻人机会与权力,也容许他/她们犯错,但却不让他/她们随波自流,会在犯下大错前拉一把,也会教导年轻人如何团队决策以减少错误。

四、轮调制度: 欧莱雅让员工在不同岗位上历练,所以经常调换员工的工作,一方面可以保持员工的热情,一方面可以让员工自我发现,找出新的潜能以及有兴趣的工作。甚至欧莱雅可以让职位跟着人走,在员工想去的地方创造一个适合员工的职位让其继续发挥所长。

五、个人化生涯规画: 欧莱雅的员工每年年中会与上司恳谈以了解现在的工作状况,提出希望未来有何发展,以及能力上如何提升。年未考核后则要了解本年的工作绩效,并为来年设定更高的工作目标。欧莱雅有「职业发展经理」负责跟纵员工的生涯发展,并设计因才施教的培训,每年三、四月时,都会与每个员工的上司沟通,了解每个员工需要什么样的培训,新进员工会有人职培训,年轻经理则开始培训他/她们领导、团队管理以及品牌管理等课程,甚至可能送去名校就读在读MBA。对于更高阶的,可以和国内各名校合作提供各式各样的课程,甚至送到巴黎作国际化训练,训练时间可达一年。

六、目标管理、自负成败: 欧莱雅对员工采取目标管理,每年设定高一些却又达的到的目标,以培养员工不断挑战自我的能力。也会给年轻人经营一个品牌的机会,只要他/她们能完成挑战,就「蹦极跳」挑战更大的品牌,承担更多的责任,让员工有机会独立决策,也自负成败。

 



[1] 此一个案取材自商界杂志。

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