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罗家德博客

别人的信任就像蝴蝶,你追她追不到,只有诚心静气下来,她冷不防会飞到你身上

 
 
 

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关于我

清华大学社会学系教授.主要授课组织理论,对管理学本土化深感兴趣,感叹管理教育少了人文的关怀,愿意通过这个博客探讨管理和文化等问题,并求教于广大网友.

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写在富士康十一连跳之后  

2010-05-26 12:49:23|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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在富士康九连跳时,“二十一世纪经济报道”要访谈我,我答应了,访谈当天又发生了十连跳,如今又看到十一连跳,而富士康的应对策略却是要员工签切结书,以后自杀、自残公司不再额外赔偿。我的观点是,其实这事件标识着企业转变管理模式的紧迫性。从更宏观的层面上说,中国是时候摆脱所谓“世界工厂”的“荣耀”了。

我曾经花了八、九年的时间在高科技企业里面做调研,包括美商、台商。访谈过程中,富士康的文化让我印象很深刻。形象地讲,它是一种男性文化、刚性文化,比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。

两个印象特别深刻,一是我们想为汶川灾区去谈公益服务支持的可能,接待我们的高管第一个想问的是:“我们能得到什么好处?”

另一是好几位高管都反应,富士康中薪水高、福利好,重赏绝不吝惜,但一作错事,就被“严斥”。

你可以想象军队里面,规定很多,而且都非常严谨。在这种军队文化里面,可能你稍微有一点做不好就要受到很严厉的惩处和责备。富士康管理层非常功利、实际,对眼前的工作效率非常重视。这就不足为奇它们会有数百人的队伍在作“科学管理”,每天在抓那一个动作可以作的更快一点,那一个流程可以改一下,省个几秒钟。这让我想起美国上世纪二、三十年代“科学管理运动”时,领军人物干特会实验两手同时用刮胡刀刮胡子,会不会更有“效率”一点。

这样的管理文化强调规章流程,强调竞争、强调效率,唯独少了一点人性关怀与关系和谐。但我要说的是,富士康的文化代表了一个时代,是一个工厂文化主导的时代,我们学界也充斥着“理性经济人”的管理理论,在管理教育中教着这一套,社会上更高喊着“狼性文化”,多少公司也以军事化管理自豪,对富士康,它们是“心向往之,唯不能致”。

富士康是一个代表,它在那个时代非常成功。

情况已经发生变化了。富士康员工当中8090后已经占到了85%。那么我们就要想这样一个问题:这种军队文化可能还适合工厂管理,但已经不适合8090后了。

我教70后学生,现在多半80后的学生。可以明显感觉到,80后的学生比较有创意、有想法,当然也就比较有个性认识的志愿者中80几乎占了九成,他们更有公民精神,少了一些功利,会作一些“怪事”,较不好管,他们乐于结成社团、乐于自我管理自主能力强了。但我喜欢这样的“员工”,因为他们更自主,更有创意。那么作为企业来讲,就应该培养这样的员工自主管理创新的能力。

面对这一群体时,过去很合适的军队文化的管理模式,现在可能就要遇到麻烦了。富士康遇到的问题恰好说明了这一点。

 

当梦想所剩无几

 

一个人能够做到不自杀,物质上的东西是远远不够的,最主要的是来自于情感上的支撑。一个情感支持网丰富、嵌入在社区生活的人是不容易自杀的。从这个角度讲,在人员管理上,我们很害怕的是原子化的个人。而富士康却恰恰面临这样的问题。

这与富士康的加班制度关系非常大。我之前讲军队文化,但军队文化是很强调兄弟感情的,而加班制度却恰恰把这个东西破坏掉了。富士康的薪水结构是鼓励加班的。这造成了员工除了加班之外没有社区生活,彼此之间没有情感上的交流。

这同样不是富士康单独的现象。

我在访谈中发现,进城打工的员工是很希望加班的。很简单,他们就是希望趁着年轻能多赚点钱。这种倾向的问题是,人力资源是不具有可持续性的,员工实际上是在透支自己的未来。英国当年工业革命后也产生了暴力、犯罪等等一大堆问题,最后是政府通过出台星期天法案来解决问题,给员工一周一天休息。这是表明,国家希望通过这样一个法案来保证人力资源的可持续性。

前面讲的文化改造不是一朝一夕的,但我觉得富士康现在要做的就是降低加班时间,增加员工更多的业余时间。鼓励原子化的个人形成一个彼此联系的社区。

这个问题还要从新一代农民工身上的特征去找。新一代的农民工已经是现在工厂工人的主力。

老一代农民工在农村有自己的农田,最终还是想再回到农村。所以,他们其实并不太在乎城市的生活,他们最大的愿望其实是回家能盖上房子,孩子可以去上学。

但新一代农民工就不一样了,他们或者是在都市长大,或者即便是在乡村长大的,也已经不再是主要的农活劳动力。他们怀抱着梦想来到城市,却发现和几十万人挤在一个大工厂里,每月拿着不多的薪水,而都市生活需要高昂成本。面对薪水和需求间的巨大差距,他们当初的那些梦想也就所剩无几。他们不知道这种工作要做多久,看不到尽头。

但其实这已经超越了富士康本身的事情了,而是我们这个社会的问题。新一代农民工充满对城市生活参与的渴望,但他们又如何能够得到满足

这些问题在累积,如果这些问题不解决的话,可能就不只再是自杀的问题,而会有层出不穷的反社会行为出现

 

是改变的时候了

 

通常情况下是这样,但这一连串的事件会倒逼企业去做一些改变。

从外部来讲,政府只能检查一个企业有无违法,确实没有办法某个企业的文化做什么事情,那政府就越位了。而且如果企业所作的都合法的话,我们没能也确实不能干预。所以更多的是靠企业自己自觉。

不过,政府能做的是引导。通过改变政策,减少对这种创造外汇代工产业的鼓励,从而引导企业改变自己的管理模式。

我们可以回头去看十几年前的情况

上世纪80期,台湾的纺织品是中价位的,最低价还是日本生产的。日本的劳力成本高的多,所依靠的就是新的生产模式和管理模式,越来越自动化的工厂,而控制生产线的更多是在电脑前的技术工,而不是流水线上的非技术工

台湾当时也引进了这种设备与管理模式,但开始的时候却不用,依旧靠劳力密集型生产方式道理很简单,无技术劳动力成本还很低。后来随着资本成本、高技术劳力成本的降低,无技术劳力成本变高,台湾逐渐开始转变生产方式。而到90年的时候,生产方式就被“倒逼”,变过去了。

当技术性劳力和资本的成本都很高而无技术劳力的成本低的时候,商人必然会选择军队文化来管理。但技术性劳力和资本已足够便宜,就会倒逼企业转变管理模式,产业也必须升级。

我想,这条道路我们肯定也要走,只是现在有没有做好准备。看看我们的管理学教育还在教什么?我们是不是还在喊“军队管理”与“狼性文化”?

富士康的案例出现得恰逢其时。它说明了这种变化。如果你不改变管理模式的话,可能上一个时代你是弄潮儿,而下一个时代就是失败者。

 

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