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罗家德博客

别人的信任就像蝴蝶,你追她追不到,只有诚心静气下来,她冷不防会飞到你身上

 
 
 

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关于我

清华大学社会学系教授.主要授课组织理论,对管理学本土化深感兴趣,感叹管理教育少了人文的关怀,愿意通过这个博客探讨管理和文化等问题,并求教于广大网友.

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中庸的管理理想  

2012-12-21 10:48:08|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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注重放权、诚意、平衡的中庸之道的管理,它的理想境界是怎样的呢?按《中庸》的说法,乃是“万物并育而不相害,道并行而不相悖”,亦即:多元并存、相生相克、和谐共处、生生不息。所以,我们追求中庸的管理理想,会让管理富于柔性而让组织充满生机,这也正是组织管理的基业长青之道。

 

 

 

引子

哈佛大学著名历史学家费正清教授曾对他的学生们说:“中国有一种占据心思的魔力”。大概深入研究过中国问题的人都有类似感受,因为中国人有了不起的智慧。

中国有高度发达的古代文明,当欧洲人还是森林里边的野蛮民族的时候,我们的祖先就已经创造了灿烂的文化。在近代的衰落以前,中华帝国一直是世界上最强大的经济政治体。近百年来,在中西文化相互激荡的大潮中,中华文化的优点仍在以或显或隐的方式传承着。

让我们把眼光集中在管理方面。只消看看改革开放三十多年来中国无数成功的商业实践,就知道中国人智慧的伟大。西方一些敏锐的管理学家已经注意到这一点,20世纪后半叶最负盛名的管理大师彼得·德鲁克就曾指出说,“中国的管理很特别,我觉得我看到了些什么,未来的几十年间,中国一定会教给我们很多重要的管理理念。”

事实上“柔性管理”不是中国人特有,只不过这类管理方式在中国文化中得到了最充分的表现罢了。而让管理富于弹性和动态平衡的能力,其理想,则恰是中国文化里一向强调的“中庸之道”。在这种“柔性”里,也正体现着中国文化开放包容特色:中庸之道的柔性管理,将可能容纳西方现代管理的优点,并为后工业时代西方管理模式的困境提供化解办法。当前宏观经济进入下行周期,反思和改进管理显得尤为重要。过去几十年间,我们从西方管理学里学到了不少东西,也付出过很多代价,时易风移,或许到了该回头重新审视自身,让本土管理学登场的时候了:希望这些文字能起抛砖引玉的作用。

 

西方现代管理模式遇到的困境

西方长期以来盛行的,是层级制的“科学管理”。层级制(bureaucratization)又被翻译为科层制或官僚制,在马克斯·韦伯的著作中有详尽的探讨,其特征被总结为以下几点:

1)组织内有明确分工,对每个成员的权利和责任都有明确规定。

2)组织内部被划分为自上而下不同等级的职位,下级接受上级指挥。

3)组织成员的任职资格在于其专业技术,并且工作有着明确的标准化程序。

4)企业有专职管理人员,他们并非企业的所有者,具备非私人化的特点,不能为私人目的所用。

5)组织内部有严格的、普遍适用的规章、制度和流程。

6)职位与具体个人相独立,组织与成员的关系受条约的限制和保护,成员彼此之间只是排除私人感情的工作关系。

7)工作过程被文字记录而存为档案资料。

与此相对应的现代西方管理,其目标是设计一个庞大系统,并运用各种手段层层管理,以最终实现组织内有效率的协作。这种模式曾经支撑西方取得工业时代的辉煌成就,但对流程设计、规章制度和命令系统的过分依赖,却使其在后工业时代暴露越来越大的弱点。

韦伯之后,批判层级制的学者不乏其人,并从各个角度提出了弥补办法,比如巴纳德的“经理人的职能”、人群关系学派、阿罗和西蒙的有限理性理论、新制度学派与社会网学派等。这些思潮倡导人本管理,试图修正西方管理模式对人性的制约与侵害。但总体而言,西方管理思想的基础和核心仍然离不开层级制与科学管理。

查尔斯·佩罗在其成名作《复杂组织》一书中,综合各种批判理论,指出层级制存在四个方面的问题:

首先,严格的制度规定使得层级制组织缺乏弹性,过多的层级和流程容易造成组织整体反应速度缓慢,从而丧失效率。当外部环境快速变化时,这种组织模式尤其显得难以调整以适应环境。

其次,层级制视员工为组织机器中的螺丝钉,忽视了员工的情感等多种需求,限制了员工的自由,使员工难以从工作中获得“自我实现”的成就感,从而压抑了员工的主动性、自发性和创造性。

再次,伴随层级制产生的是一种巨大的权力。在这种组织模式中,成员只负责执行上级的命令,容易使得巨大的权力集中于少数领导手中。流程设计、规章制度和命令系统适用于规范下层的、重复性高的工作,然而,对于决策,必须给予决策者足够的自由。这就产生了一个结果:少数大组织的领导掌控巨大的资源,却很少受到层级原则的限制。所以,一旦权力被高层滥用,将可能带来极其严重的后果。

最后,权力滥用往往表现为牟取私利和任人唯亲。权力集中又不受监督的决策者容易将组织的资源非法地或者合法地放入私人的口袋,或者用来为私人谋取福利。

 

中国人的管理智慧

单从这些年中国人的商业实践里,俯拾皆是的案例即已昭示出一个事实:国人汲取本土传统文化中的智慧,用一套有别于西方主流的管理模式,取得了巨大的成功。

一个例子来自清华大学社会学系学生的调研,他们研究了“手拉葫芦”的生产,这是一种手动起重机械,又称“环链葫芦”。在河北某地区,农民经营的小作坊里生产的一种手拉葫芦,能占到国内市场70%的份额,而且行销全世界。再一个例子,是义乌的小商品市场,目前在义乌进行经常性采购的外国人就超过三万。第三个例子是所谓的“山寨手机”。一个双卡双待,具备手写、高像素摄像等先进功能的国产“山寨手机”,价格只需要六七百块钱,而一部相同功能的外国品牌手机叫价达三倍之多。中国手机已经出口印度、中南美等地区,构成对外国品牌机的重大竞争。山寨机的竞争力在于,它一年可以推出上千款机型,它能适应从老人、儿童到都市粉领、农民工等各种小众市场。事实上,只要技术能力足够,中国人做上的产品,大多都能做得很好。

在上述案例里,中国企业的成功是一种组织结构的结果。中国企业的网络式经营极富弹性,产量可以很快调整,而且反应迅速,比如日本企业试制一款高科技产品,至少要两周左右才能做出样品,而在中国这个时间甚至可以压缩至三天。

快速、有弹性、多方合作是中国企业经营者的长项。瑞士洛桑管理学院的比尔·费舍尔教授对此有敏锐的观察,他说:“我猜想——也纯粹是一个猜测,中国已然在管理方面为世界做出了贡献,这就是有关如何组织与引领‘更快节奏的运营’……中国的经济无论是在宏观还是微观水平上都是世界上发展最快的,这是不争的事实。在许多例子中,我反复听到跨国公司的中国员工,在承担新项目以及通过与追求同一目标的多个经营方合作而成功完成的任务上,能够轻易地赶超同一公司的国外同僚。”

中国人的管理智慧根源于中国的文化,中国的传统文化推崇“无为而天下治”——这种哲学听起来完全跟西方现代管理相悖而行。在被古人称为“四书”之一的儒家经典《中庸》里,这种哲学就已经有很好的表述,其最高理想即是所谓“中庸之道”。

 

中庸的理想

《中庸》的作者为孔子嫡孙子思,到汉代它被收入儒家典籍《礼记》,宋代又被列入“四书”。宋、元以后,《中庸》成为中国知识分子科举考试的必读书。

从管理学的眼光来解读,《中庸》教育管理者进行三项修炼:一是放权,二是诚意,三是平衡。

《中庸》开宗明义指出:“天命之谓性,率性之谓道,修道之谓教”,接着又进一步阐发:“喜怒哀乐之未发,谓之中;发而皆中节,谓之和。中也者,天下之大本也,和也者,天下之达道也。致中和,天地位焉,万物育焉。”人有七情六欲,未发之时即无所偏倚,称作“中”,为道之本;人情宣发出去而不离天理,称作“和”,为道之用;中和的极致理想,乃是天地万物各安其分,生生不息。

这样一套思维体现在管理上便是“无为主义”,正如《中庸》篇末所言:“《诗》曰:‘予怀明德,不大声以色。’子曰:‘声色之于化民,末也。’……上天之载,无声无臭,至矣!”

在中庸的哲学里,居于领导地位的“君子”是“不大声以色”的,甚至是“无声无臭”的。“声色之于化民,末也”,这等于说,用流程、规章、制度去管理,只能算“末也”——那是底层经理干的事,是管理水平不高的表现。中庸思想主张限制权力由上而下的扩张,让人民自我组织、自我协调、自我成长,相信他们会协调出好的社会秩序,各安其位,生生不息。

用今天的管理话语来说,中庸之道主张权力来源是由下而上、自然而然形成自组织;在组织结构上则表现为网络状结构,由基层的个人组织成自治团体,再以这些团体互相连结成网络;在这种自组织为主的组织中最强大的激励措施不再是加薪、福利及分红,而是自组织的机会:给人以空间,给人以授权,任其自我组织自我管理。

根基于这样一种文化,在中国,“跑马圈地”、“诸侯经济”就特别发达。我们的民营经济中,充满了商帮、地区性产业集群以及创业、外包等行为,而一个大国企或大单位里则往往有许多子公司、子集团以及承包、挂靠的现象。放权,给人以自组织的空间,激励出人的效率、创意与活力,正是中国人“无为而治”的智慧之源。

中国的智慧里素来很了解一体两面、阴阳相合的道理。自组织的机制让中国人“一放就活”,但也完全可能“一放就乱”。如何“放”而不“乱”?《中庸》认为答案在于诚意。

《中庸》指出:“天下国家有九经,曰:修身也,尊贤也,亲亲也,敬大臣也,体群臣也,子庶民也,来百工也,柔远人也,怀诸侯也……唯天下至诚为能尽其性。能尽其性,则能尽人之性。能尽人之性,则能尽物之性。能尽物之性,则可以赞天地之化育。可以赞天地之化育,则可以与天地参矣。”这里讲的是治理“天下国家”,但与治理一般组织的办法是相通的。它不强调组织层级、规章、工作流程等;中庸之道重视的是关系管理。天下国家九经的第一项是“修身”,此乃关系管理之本,而修身之本在于“诚”。这是一种“言传不如身教”的实践哲学。领导人要以至诚之心来取得人们的信任,方可获得组织与人的和谐发展,乃至竟使天地万物各安其分而生生不息。这不是说制度设计和治理机制不重要,而是说,领导者的诚意不可或缺,否则,愿景、计划、宣言就可能沦为一纸空文。

但中庸之道的管理不仅仅是放权和诚意,更重要的是允执厥中、持守中道的思维。《中庸》有这么一段话:“子曰:‘舜其大知也与!舜好问以好察迩言。隐恶而扬善。执其两端,用其中于民。其斯以为舜乎!’”——孔子说,舜有高度的领导智慧,因为他不耻下问,常察舆情,能包容两个极端的想法,却不偏听偏看,取中道而行。这是一种平衡的思维。在这种哲学里,天地事理是常变常新的,在这个变化的系统中,“允执厥中”并非是不黑不白不左不右地取中间路线,而是能让黑白并存、左右相容地保持动态平衡。所以,自上而下的层级控制要有节度,自下而上的自组织也要有节度,而层级权力与自组织权力之间也需要进行动态平衡。总之,中庸是要在不断变化的环境中间动态地追寻各式各样的平衡的一个过程。上世纪末以来流行的彼得·圣吉的学习型组织理论,其实正暗合我们古老的中庸之道。

所以,“无为而治”不是放任自流,在“无为”之前,需要修炼,需要有大作为。要能放权,才有自组织,才有多元并存,才有生机蓬勃;诚意,做好关系管理,并存的多元才能和谐相处,相互竞争又相互为用,相互刺激而相互交流;平衡,才能使这个动态开放的复杂系统既不会控制过度而死寂,亦不至失序而崩解。

注重放权、诚意、平衡的中庸之道的管理,它的理想境界是怎样的呢?按《中庸》的说法,乃是“万物并育而不相害,道并行而不相悖”,亦即:多元并存、相生相克、和谐共处、生生不息。所以,我们追求中庸的管理理想,会让管理富于柔性而让组织充满生机,这也正是组织管理的基业长青之道。

 

 本文曾刊载于“中国人力资源开发”。

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